Рынок труда сегодня и что о нём должен знать каждый HR-специалист и топ-менеджер

Текущий контекст рынка труда: растущий дефицит кадров

Чтобы увидеть полную картину, необходимо посмотреть на рынок труда с разных сторон. Предлагаем начать с оценки ситуации Банком России. Аналитики департамента исследований и прогнозирования регулярно выпускают бюллетени, на которые можно опираться, принимая решения о развитии бизнеса. Это важная информация как для директоров по персоналу, так и для топ-менеджеров вне зависимости от отраслей и масштабов компаний. Так, в январском бюллетене указаны три главных фактора, мешающих росту и восстановлению экономики в России.

Первый — технологические ограничения.
Второй — слабый внешний спрос на российскую продукцию.
Третий — дефицит кадров, который сдерживает процессы структурной трансформации экономики.

Топ-менеджеры некоторых компаний до сих пор пребывают в приятном (на самом деле нет) заблуждении, что проблемы большого рынка труда их не касаются, а все эти «дефициты» и «безработицы» — история про космические корабли. Однако сейчас такая ситуация на рынке, когда каждая компания должна смотреть за тем, что происходит вокруг. Если ваши конкуренты за персонал начали активно размещать вакансии с хорошими условиями и зарплаты в них соответствуют рыночным (или даже выше), значит, внимания к вашей компании будет меньше. Это очень простая логика, потому что людей на рынке труда больше не становится. Соискатели выбирают где лучше.

Впервые за последние несколько десятков лет о проблеме кадрового голода говорят на государственном уровне, а это значит — ситуация с нехваткой людей перестаёт быть сугубо профессиональной проблемой HR-специалистов. Теперь речь идёт о вызове национального масштаба, с которым придётся столкнуться и нанимающим менеджерам, и топ-менеджерам, и собственникам бизнеса. Именно поэтому на эйчаров сегодня возложена особая миссия — рассказывать управленцам о реальном положении дел на рынке труда, подкрепляя повествование цифрами и фактами — всё, как любят управляющие бизнесом.

Есть и позитивные тренды, которые сказываются на спросе на рынке труда. Вопреки устрашающим прогнозам экспертов, бизнес демонстрирует сигналы к восстановлению. Международный валютный фонд (МВФ) в конце января существенно улучшил прогноз относительно российских макроэкономических перспектив: в 2023 году ВВП должен вырасти на 0,3%, хотя прежний прогноз МВФ предполагал сокращение ВВП в России на 2,3%. По данным S&P Global, набирает обороты деловая активность в секторе услуг — показатели приблизились к тем, что мы наблюдали в начале 2021 года. Та же положительная динамика и в секторе малого и среднего предпринимательства: число регистраций юридических лиц и ИП выросло на 7% в марте 2023 года по сравнению с мартом 2021 года.

В апреле 2023 года hh.ru, маркетинговая платформа Calltouch и банк для предпринимателей и предприятий «Точка» совместно рассчитали Индекс здоровья российского бизнеса в начале 2023 года после череды кризисных лет. Для исследования проанализировали более 500 000 компаний из микро-, малого и среднего бизнеса в 20 различных индустриях. В 2019 году Индекс здоровья российского бизнеса достигал в среднем 52 баллов, в 2020-м — 50 баллов, в 2021-м — 63 баллов, в 2022-м — 62 баллов. По итогам I квартала 2023 года он составил 64 балла при максимальных за исследуемый период 67 баллах в I квартале 2022 года. Показатель в 64 балла говорит об относительном выздоровлении отечественного бизнеса к концу марта 2023 года после нескольких кризисных лет. В I квартале 2023 года относительно I квартала 2022 года рост показателя Индекса демонстрирует ровно половина отраслей (10 направлений бизнеса из 20 исследуемых). Быстрее всего в 2023 году восстанавливается малый бизнес: Индекс его здоровья в I квартале 2023 года на 3 балла ниже, чем год назад (67 к 70). Здоровье среднего бизнеса ухудшилось на 13 баллов (42 к 55), микробизнеса — на 8 баллов (59 к 67).

По итогам I квартала 2023 года в сравнении с прошлым годом, по данным hh.ru, наблюдается увеличение числа открытых вакансий по стране. Наиболее высокие темпы поиска сотрудников показывает микро- и малый бизнес — среднемесячное количество вакансий в I квартале увеличилось на 21% и на 26% год к году соответственно. Средний бизнес чуть отстаёт по динамике, однако также показывает заметный рост (на 15%).

На российском рынке труда по итогам I квартала 2023 года каждую третью вакансию разместили работодатели МСБ. В I квартале 2023 года по сравнению с аналогичным периодом 2022 года стали чаще искать специалистов организации, занимающиеся культурными и досуговыми мероприятиями (+51% вакансий), центры развлечений (+46% вакансий) и турагентства (+38% вакансий).

С другой стороны, развитие экономики в условиях постоянных сложностей и ограничений не может быть ни стабильным, ни простым.

Есть ещё один фактор, о котором сейчас говорят довольно часто, — рекордно низкий уровень безработицы. По аналитике Росстата, с марта 2021 года по январь 2023 года он упал на 24% — и это скорее сигнал о бедствии на рынке труда.

Динамика уровня безработицы почти полностью совпадает с трендом hh.индекса — это главный показатель напряжённости на рынке труда, по которому hh.ru оценивает соотношение активных резюме и вакансий. Во время острой фазы пандемии hh.индекс подскочил до 8,2 пункта, в начале 2022 года стал 5,9 пункта, а уже к марту текущего года снизился до 4,6 пункта. То есть в среднем на одну вакансию в России сегодня приходится 4,6 резюме. Важно понимать — достаточным уровнем конкуренции на рынке труда можно считать показатель hh.индекса, равный 5–7 пунктам. Всё, что ниже, говорит о ситуации крайнего дефицита кадров.

На динамику hh.индекса влияют два фактора — активность работодателей и соискателей. Сейчас разрыв между спросом и предложением очень напоминает ситуацию на рынке труда 2021 года — начала периода острейшего дефицита людей.

При этом структура спроса на российском рынке труда неоднородна. Больше всего работодатели заинтересованы в привлечении линейного и массового персонала (курьеры, продавцы, специалисты колл-центров и так далее), а также синих воротничков — представителей рабочих, производственных профессий. В сумме это 74% от всех вакансий на hh.ru. Ещё 16% — это предложения для белых воротничков (маркетологов, бухгалтеров, финансистов, юристов, HR и других), а 10% — вакансии для ИТ-специалистов. Если погрузиться в структуру спроса глубже и сравнить hh.индексы в разных профессиональных группах, становится ясно — уровень конкуренции среди работодателей выше всего в наиболее дефицитных сферах («Рабочий персонал», «Строительство и недвижимость», «Продажи», «Производство», «Транспорт и логистика»). И дело не в особенностях hh.ru, а в том, что людей действительно нет. Как нет и регионов с избыточными трудовыми ресурсами.

В 2022 году многие эксперты опасались, что иностранный бизнес в России закроется и люди выйдут на открытый рынок труда. В отдельных регионах так и произошло, например в Калужской или Калининградской областях, где была сосредоточена автомобильная промышленность. Однако свободные руки моментально оказались заняты — дефицит был настолько высок, что рынок труда поглотил людей мгновенно и практически без остатка. Это подтверждается аналитикой: в Москве и Петербурге, где традиционно больше вакансий и соискателей, уровень hh.индекса выше — около 5,4 пункта, а в остальных регионах дела обстоят хуже, особенно в Центральном, Уральском и Дальневосточном федеральных округах — меньше 3,4 резюме на одно предложение о работе.

Некоторым эти цифры могут показаться теорией. А что на практике? По данным опроса hh.ru, проведённого среди работодателей, почти 75% респондентов ответили, что в 2022 году дефицит на рынке труда по сравнению с 2021 годом или усилился, или сохранился. Ухудшение почувствовали компании численностью более 500 сотрудников, а также представители отдельных отраслей — добычи и переработки ископаемых, машиностроения, строительства и недвижимости.

Следующий факт: согласно исследованию hh.ru и консалтинговой компании «Яков и Партнёры», средний срок привлечения кандидатов увеличился в 1,5 раза вне зависимости от размера компании. Кажется, эта история отлично иллюстрирует тотальную нехватку кандидатов и показывает, как дефицит людей влияет на бизнес.

Главный вопрос: где брать людей?

В настоящий момент самая многочисленная группа работников на рынке труда — это люди в возрасте от 30 до 40 лет. Молодёжи из-за демографического кризиса 90-х катастрофически мало, и именно эти соискатели будут формировать тренд на долгие годы, уменьшая численность работоспособного населения. РБК вместе с FinExpertiza на основе данных Росстата посчитали: доля работников моложе 35 лет — самых высокопродуктивных и востребованных у компаний — с декабря 2021-го по декабрь 2022 года сократилась на 1,3 миллиона.

Молодёжи на всех не хватит. Чтобы работать с этой категорией кандидатов, нужно иметь суперпривлекательный бренд работодателя и предлагать молодым специалистам то, что они ищут. Талантливые молодые соискатели не продаются за зарплату, они продают свои скилы, именно поэтому большую популярность приобретает фриланс-занятость. Мне это напоминает один анекдот:
— Какая у вас работа мечты?
— А с чего вы взяли, что моя мечта — это работа?
Возможно, это не столь заметно сейчас, но этот тренд в ближайшем будущем обострится, и придётся конкурировать за молодых людей на одном и том же фриланс-поле.

Секрет успешного подбора в 2023 году и в будущем — найм без предубеждений и регулярный поиск новых источников привлечения кандидатов.

Самые очевидные варианты:

✔️ соискатели моложе 18 и старше 45 лет — выходим за пределы привычного возрастного диапазона;

✔️ женщины на типично «мужских» ролях, например в производственном процессе (хотя избыточного количества женщин на рынке труда нет, это важно понимать);

✔️ декретницы;

✔️ люди с инвалидностью;

✔️ россияне, которые уехали в другие страны и теперь ищут варианты удалённой работы (наблюдаем за законотворчеством);

✔️ самозанятые;

✔️ люди, которые ищут подработку — варианты частичной занятости;

✔️ бывшие сотрудники иностранных компаний (их количество невелико);

✔️ мигранты (активная дискуссия об ограничениях, в будущем объём этой рабочей силы на рынке труда может уменьшиться).

Рассмотрим потенциал каждой из этих групп соискателей в разрезе актуальной ситуации на российском рынке труда.

Парадоксы и что с ними делать

На российском рынке труда сейчас немало парадоксов. По всем законам логики при текущем положении дел в экономике спрос на людей должен падать, а предложение — расти. В России всё иначе. Острая нехватка работников в массовых секторах формирует дефицит трудовых ресурсов и вынуждает работодателей искать дополнительные источники привлечения кандидатов.

Перед нами встают сразу два извечных русских вопроса: кто виноват и что делать. Но ответ один — работать с предубеждениями нанимающих менеджеров и топов. Для этого необходимо полностью погрузить их в текущий контекст рынка труда.
Дальше — оцените ваши ресурсы по обучению и включению в жизнь компании новых для вас категорий соискателей. Эта непростая работа традиционно ляжет на плечи HR-менеджеров и всё тех же линейных руководителей.
Сконцентрируйтесь на источниках кандидатов с бо́льшим потенциалом с точки зрения трудовых ресурсов (+++/++), не отказываясь от остальных.

То, что волнует всех, — зарплаты

Прошлогодняя шумиха вокруг неминуемого спада зарплат из-за экономического кризиса прошла. Всё по той же причине дефицита рабочей силы и низкого уровня безработицы зарплаты растут и будут расти дальше. Конкуренция за кадры ведёт к увеличению заработных плат, хотя нехватка рабочих рук ограничивает возможности производства. Рост зарплат быстрее производительности труда становится проинфляционным фактором. Об этом пишут аналитики департамента исследований и прогнозирования Центробанка всё в том же бюллетене «О чём говорят тренды».

Оценивая всю серьёзность ситуации, можно сосредоточиться на двух вещах. Первая — удержание и поддержание лояльности текущих сотрудников компании (это дешевле, чем привлекать, адаптировать и обучать новичков). Вторая — следить за зарплатами и активностью компаний-конкурентов.

Мы проанализировали отклики на вакансии с разным уровнем заработных плат. Оказалось: разрыв с рынком в 30% крайне негативно влияет на ситуацию с откликами. Зарплаты — это то, что балансирует спрос и предложение на рынке труда, дисбаланс влияет на скорость прироста этих самых зарплат.

Анализ заработных плат, по аналитике сервиса «Люди в цифрах», показал: среднее финансовое вознаграждение в вакансиях hh.ru растёт практически во всех значимых сегментах рынка труда. В частности, по России в целом увеличились зарплаты продавцов — 37 931 ₽ в I квартале 2023 года (рост на 3% по сравнению с аналогичным периодом в 2022 году), курьеров — 89 655 ₽ (на 16%), работников инженерно-технического толка — 70 000 ₽ (на 2%), рабочих — 68 965 ₽ (на 9%).

По прогнозам аналитиков hh.ru, зарплаты рабочего и массового персонала, курьеров, а также представителей сферы производства в 2023 году могут вырасти на 15% и более.

Другая ситуация складывается с зарплатами в ИТ-сфере. Долгое время ИТ-специалисты оставались «белой костью» на российском рынке труда — гонка за джунами, мидлами и сеньорами перегревала зарплаты в этом секторе. Но за последние два года произошли изменения, радикальным образом повлиявшие на спрос и предложение в ИТ-сегменте. Первое — многие ИТ-компании ушли с российского рынка. Второе — резко выросло количество выпускников онлайн-курсов, которые за короткий срок вошли в ИТ и получили новую профессию. ИТ-подбор стал другим: джуниор-специалисты теперь обходятся компаниям гораздо дешевле, чем 2 года назад, а основная борьба теперь разворачивается за кандидатов уровней мидл-плюс и сеньор. Правда, нужно понимать: у вчерашних ИТ-выпускников профессиональные навыки развивались только в процессе обучения, следовательно джунов надо выращивать до нужного компании уровня практически с нуля. Следовательно, должны быть выстроенные процессы, стабильные продукты и вовлечённые наставники.

Что касается динамики зарплат, то в ИТ она напрямую зависит от позиции кандидатов. Соискателям начального уровня работодатели, скорее всего, будут предлагать те же деньги, что и сейчас, либо снизят зарплатную планку, а мидл- или сеньор-специалисты могут рассчитывать на прибавку в доходе, однако не выше уровня инфляции.

Также практически не заметен рост зарплат у белых воротничков — в среднем кандидатам уровня «специалист» предлагали 58 000 рублей в I квартале 2023 года, что на 1% больше прошлогоднего показателя. Те, кто остался в России, в основном держатся за рабочие места — люди научены кризисами 2008 и 2015 годов, а работодатели не готовы переплачивать после ухода иностранных компаний с рынка. В целом темпы прироста зарплат в этой профессиональной группе тоже будут сопоставимы с текущей инфляцией.

Резюмируем

В идеальный шторм сложился целый комплекс факторов, давящих на рынок труда с разных сторон.

Дефицит работников — фундаментальная проблема российского рынка труда на долгие годы.

План для долгосрочной работы

✅ Выстраиваем работу с соискателями

Бережное отношение к людям, хорошие условия труда, рыночная зарплата.

✅ Отстраиваемся от конкурентов-работодателей

● Работа над брендом работодателя по отстройке от конкурентов на рынке труда, цель на все времена — быть заметным на фоне тех, кто ищет тех же людей.

● Постоянно анализируем активность работодателей, например с помощью сервиса «Карта вакансий».

✅ Ищем точки роста внутри команд подбора и HR в целом

● Автоматизация процессов подбора — управляемость и прозрачность (ATS- и CRM-системы типа Talantix).

● Погружение в аналитику подбора — на hh.ru это удобно делать с помощью бесплатной системы отчётов об эффективности подбора.

● Постоянное обучение команд подбора (узнайте о возможностях индивидуального обучения у своего персонального менеджера, а также на webinar.hh.ru — всегда есть вебинары по актуальным для команд темам).

✅ Перестраиваем работу с нанимающими менеджерами и топами в компании

● Информирование руководителей самого высокого уровня о ситуации на рынке труда и её влиянии на эффективность бизнеса в моменте и в будущем.

● Работа с внутренними заказчиками по формированию адекватного запроса на персонал с точки зрения границ найма (возраст, гендер, требования к опыту и так далее).

● Skill-based подход к оценке кандидатов, то есть отбор по квалификации и навыкам, никаких других ограничений быть не должно.

● Обучение нанимающих менеджеров процессу управления персоналом (адаптация, мотивация, управление эффективностью сотрудников).

Отдельно хочу отметить важность работы с нанимающими менеджерами. Все они по-разному пришли к руководству: где-то лучший специалист поднимался по карьерной лестнице и стал начальником отдела, кого-то взяли со стороны уже с управленческим опытом. У каждого из них свой карьерный путь, но факт остаётся фактом: управлять людьми — это особый навык. Меняются рынок, обстоятельства, инструменты, подходы — всё это важно учитывать. К счастью, этому можно обучиться. И главная мысль, которая звучит уже на самом высоком уровне и которую хочется донести до руководителей: преодоление дефицита человеческих ресурсов — это общая задача бизнеса на уровне топ-менеджмента, а не только HR-специалистов.

↩ К другим статьям